Adverteren of een persbericht?

Hoe Social Media, HR en merk elkaar versterken

HR afdelingen van -grotere- organisaties lijken nog niet heel actief te zijn met sociale media. Dat is op zijn minst opmerkelijk omdat een groot deel van de vissen in de vijver waaruit gevist moet worden zich steeds meer begeeft in die sociale media. Omdat de arbeidsmarkt krap is -en dat ook nog wel even lijkt te blijven- hebben we te maken met een buyers-market. Concreet: de werkzoekenden hebben het voor het zeggen.

Het plaatsen van een CV op het web en/ of op LinkedIn is de meest voor de hand liggende eerste stap. Het is door Social Media allang niet meer de enige stap die iemand zet die op zoek is naar een passende functie,  project of opdracht. Potentiële werknemers zoeken een werkgever uit op (bedrijfs-)cultuur, (merk-)uitstraling en ook op de meerwaarde die een organisatie kan opleveren voor persoonlijke en professionele groei.

In dit artikel een persoonlijke weerspiegeling op een (mogelijke) combinatie van HR vraagstukken, reputatiemanagement en sociale media. Ik probeer dat te betrekken op mijzelf en op de organisatie waar ik werk, de TU Delft.

Experts en expertise

De belangrijkste elementen van sociale netwerken zoals LinkedIn zijn natuurlijk de mensen die er in zitten en de eigenschappen die deze mensen met zich meebrengen. Ieder persoon en diens profiel is een expert die zich met zijn of haar expertise en netwerk begeeft tussen de andere experts. Juist de interactie die het hebben en uitdragen van expertise aanjaagt is een van de sterkste eigenschappen van de sociale netwerken.

Experts en expertise delen in en buiten een organisatie

Je expertise en de functie die je uitoefent zijn (hoop ik voor je) met elkaar verbonden. Bij het wisselen van baan en werkgever neem je je expertise met je mee. Slechts een deel van je expertise blijft achter bij je (ex-) collega’s doordat je jouw expertise hebt gedeeld met je collega’s. Een deel van de expertise van de collega’s neem je weer mee naar je nieuwe baan. Hoe meer collega’s op de hoogte zijn van je expertise, hoe meer en hoe beter die expertise wordt benut en hoe beter die expertise verspreid wordt door de organisatie waar je werkt.

Sociaal intranet

Een sociaal intranet kan een belangrijke rol vervullen in het proces. Een intranet maakt functioneel gebruik van elkaars expertise. Een sociale eigenschap op zich. In veel groteren organisatie kan het een behoorlijke klus zijn om van iedereen op de hoogte te zijn wat zijn expertises zijn en wat men dus van de ander mag verwachten. Door een transparante manier van het delen van elkaars expertise wordt het proces van samenwerker eenvoudiger en zullen projecten effectiever gedaan kunnen worden. Zodra een organisatie verspreid wordt over verschilende verdiepingen, gebouwen of nog erger steden treedt de vervreemding op en weten we niet meer wie we voor welke expertise moeten hebben.

Delen levert meerwaarde

Het delen van kennis houdt niet op bij de grens van de organisatie waarvoor je werkt. Een onderwerp waar je mee bezig bent kan meewaarde krijgen door daar expert bij betrekken die buiten de organisatie werken en het kan voor je eigen expertise (en die van de organisatie waar je voor werkt) meerwaarde hebben om actief deel te nemen aan het werk van iemand buiten je eigen organisatie. Het dicht bij je houden van kennis is volgens mij alleen nog handig bij strategische stukken en andere geheime (bedrijfs-)informatie.

Twitterende werknemer

Een goed voorbeeld van het delen van kennis over de grenzen van een organisatie heen is het (zakelijk) twitteren door mensen in de organisatie. ‘Het verbieden van het gebruik van sociale media tijdens werktijd is dom Je jaagt er jong talent mee weg en laat gratis marketingkansen liggen.’ stelt Arnd Brugman, mede-auteur van ‘Teampark – van crowd naar community’. Sociale media zijn voor de komende (en volgens mij ook de mediabewuste tot ongeveer 40 jaar) generatie werknemers onmisbare instrumenten geworden. Het hoort bij het leven en bij de dingen die iemand in zijn dagelijkse leven doet. Als je je als bedrijf of instelling afzet tegen de sociale media of ze zelfs verbiedt op de werkvloer ben je als werkgever minder interessant. Dat staat dan nog los van het effect dat twitterende medewerkers kunnen hebben op het imago van het bedrijf door de onderwerpen waarover met twittert of schrijft op blogs.

Het nieuwe werken

De link met het het nieuwe werken is snel gelegd. Het zou dan ook goed zijn als een HR afdeling de link legt tussen het potentieel ergens willen werken en het werken zelf. Zelf het goede voorbeeld geven is een eerste stap. Nadenken over de effecten en daarover met medewerkers in gesprek gaan en overeenstemming krijgen is een tweede.

Sociale media en recruitment

Het attenderen van mensen in je eigen netwerk op een vacature werkt op twee manieren. Ten eerste geef je daarmee aan dat je trots bent op het bedrijf dat je werkt en ten tweede laat je betrokkenheid bij je eigen netwerk blijken. Als iemand uit mijn eigen netwerk mij wijst op een vacature is de kans dat ik me daarin ga verdiepen bijna 100%. Ik vind het heel interessant om te zien van welke baan naar welke baan mensen in mijn netwerk gaan. Dat maakt een werkgever in potentie interessanter.

Werknemers zijn de nieuwe ambassadeurs

HR houdt niet op bij het binnenhalen -recruiten- van de juiste werknemers, het gaat ook over het binnenhouden, opleiden, loopbaan, interne communicatie etc. Onderwerpen die raken aan HR raken daarmee ook vaak aan de onderwerpen van Marketing & Communicatie. Dat zijn onderwerpen die te maken hebben met de ‘branding’, merkbeleving en bedrijfscultuur. Een opmerkelijk merk trekt excellent personeel en dat zorgt voor goede bedrijfsvoering en opmerkelijk gedrag (Boondoggle). Een mooi cirkeltje. Tevreden werknemers blijven langer bij je organisatie en gedragen zich als de ambassadeurs van je organisatie (en merk) in binnen- en buitenland.

Vragen, vragen, vragen

Afrondend blijf ik achter met de volgende vragen:

  • Waar eindigt het reputatiemanagement te zijn en begint het recruitment te heten?
  • Solliciteer ik op een baan of volg ik een pad van de meeste potentie?
  • Wat zijn de factoren die voor die potentie voor mij bepalend zijn?

Thanks to
In deze blogpost heb ik onder andere gebruik gemaakt van de volgende bronnen:

Deze blogpost is in aangepaste vorm verschenen op mijn TU Delft blog

Rob Speekenbrink

Rob Speekenbrink is oprichter, licentiehouder en curator van TEDxDelft, adviseur online communicatie & interactie / online marketeer bij de TU Delft. Rob is ervaren internetspecialist (sinds 1998) met als expertise op de gebieden: online media, interactie-ontwerp, narrativiteit, functioneel ontwerp, projectleiding, teamleiding, online marketing, online branding, collaboration, web x.0, online campaigning Rob is liefhebber van cabaret, skeeleren, een goed boek lezen in de zon, open source en van 1+1=3

3 Responses

  1. Karin Aldes says:

    Mooi helder duidelijk en met diepte in het verhaal. Een echt achtergrond verhaal over Social en HR. Zo zie je ze maar weinig1

Geef een reactie

Jouw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.