Adverteren of een persbericht?

[UITGELEZEN] Review boek Fiftyfifty: de doorstroom van vrouwen aan de top #diversiteit #recensie #diversiteitsdeskundige

[UITGELEZEN] Review boek Fiftyfifty: de doorstroom van vrouwen aan de top #diversiteit #recensie #diversiteitsdeskundige, Nieuws.Social: Social media nieuws, social business, onderzoek, cijfers, trends en meer
Fiftyfifty is het boek van Robert Vos en een gepassioneerd betoog van Robert Vos voor meer vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Zo luidt de intro van een review van het boek van deze diversiteitsdeskundige:  

Robert Vos studeerde bedrijfseconomie en was business development manager bij multinationals. Hij raakte overtuigd van het belang van meer diversiteit en specialiseerde zich in het coachen van vrouwen die de top willen bereiken. Luidt klinkt de intro en boodschap van Vos die zijn boek en daarmee uitgebreid betoog kracht bij zet. Waar het boek aanvankelijk snackish oogt, is het boek goed verzorgt, onderbouwd en voorzien van een uitgebreide lijst van bronnen en links naar onderzoeken:

Interessant is ook de serie van LinkedIn blogs waar Vos zijn stelling en boektitel kracht bij zet, zie onder andere deze blog.

Een leider die nog onbewust van zijn mannelijke exclusiviteit geniet, demonstreert elke dag opnieuw zijn toewijding om de status quo te handhaven. Gesprekken met vrouwen houdt hij bewust op een oppervlakkig niveau. Herkenbaar?

Inspiratie, passie en inclusie en splitsing

In het Voorwoord verantwoordt de zelfbenoemde diversiteitsdeskundige zijn passie en vooral wil om de inspireren.  We komen de introductie van d&i tegen dat staat voor diversiteit en inclusie. Interessant is zijn stelling dat diversiteit verder gaat dan genderdiversiteit. Het blijkt als stelling wat te verwateren aangezien het betoog zich vooral richt op meer vrouwen aan de top.

Hoofdstuk 1: vluchtig over d&i

Interessant is de bloemlezing aan definities en kaders die diversiteit en inclusie (een roze) vorm moeten geven. Vrouwen moeten zich vooral vrij voelen, is de insteek van Vos bij de opening van het boek, die ook redeneringen van auteur Jitske Kramer meepakt over de bewogen uitgangspunten in onze samenleving. De inzet van auteur en spreker Kramer had meer relevante aandacht verdient bij het brengen van de vluchtige kaders en beoogde, opsommende inzichten. Opvallend is de stelling dat het vooral vrouwen zijn die ons door de coronacrisis helpen. Ook dit punt – vermeld in een kadertje – had meer uitwerking verdiend aangezien de coronacrisis bol staat van de diversiteit discussies. Daarmee toch ook de actuele toon van het boek aangevend. Boeiend is de splitsing tussen de kwalitatieve en kwantitatieve componenten van d&i. De conclusie is toch vooral dat de macht in onze samenleving eenzijdig is verdeeld. Wat onduidelijk is de vraag die de auteur aan het einde van het hoofdstuk stelt hoe wij diversiteit aan de top herstellen. Hiermee lijkt de indruk te zijn gewekt dat wij ooit een maatschappij in diverse balans hebben gekend.

Hoofdstuk 2: mentaliteit maar ook bedenkelijke schuldvraag van de auteur

De mannelijke overheersing uit hoofdstuk 2 doet wat veroordelend aan. Jammer dat de auteur de vermeende vraagstelling van zijn betoog linkt aan een primitieve schuldvraag dat een mannelijke samenleving de schuld in de schoenen geschoven dient te worden. Deze stelling had meer nuance verdiend. De aanname dat Nederland een keiharde mannelijke samenleving is, wordt door veel wetenschappers namelijk ontkent. Nederland scoort veelal laag op de culturele dimensie die hier aangehaald wordt als de mannelijkheid van een cultuur. Ook mist het hoofdstuk de relativering dat Nederland een geëmancipeerd deeltijd-werkend landje is. Vos beschrijft in hoofdstuk 2 de schoonheid van de vrouwelijke empathie en roept hen op de ruimte te pakken. Het lijken dan ook de eerste stappen uit een plan om te veranderen; biedt ruimte, wees persoonlijk, investeer en leg de basis voor een succesvol traject. Dat je geduldig moet zijn met verandering van mentaliteit is key.

Hoofdstuk 3: een stappenplan

De situatie van verandering lijkt zo complex dat er nauwelijks een generiek stappenplan te bedenken is. Het stappenplan begint natuurlijk met een analyse van de man-vrouw balans in de eigen organisatie. Sterkte twijfels bij stappen als het zomaar omdraaien van rollen/functies in het kader van man<>vrouw. Of een organisatie zomaar kan experimenten lijkt als uitgangspunt te worden genomen. Een praktisch icoon lijkt de GenderBalans BV in dit hoofdstuk. De verzonnen BV zou de case moeten zijn bij de te nemen zeven stappen van verandering waar de auteur ook de nodige weerstand benoemt net als het omgaan met emoties en de eigenschappen van nieuwe leiders. Dat de arbeidsmarkt ook in Nederland soms krap en on-matchbaar lijkt, lijkt geen variabele te lijn. Waar Vos vooral focust op lef in de bedrijfs- of organisatiecultuur, is  er volgens Vos in veel bedrijven – en overheidsorganisaties –  wel de wil om te veranderen, maar ontbreekt het aan een concreet stappenplan.  Vos schetst als rode draad in boek de contouren van een programma waarmee elke organisatie binnen vijf jaar een evenwichtige man-vrouwverhouding kan realiseren in de top. Waarom?

Bedrijven met meer leidinggevende vrouwen zijn productiever en succesvoller, en hebben meer tevreden medewerkers. Met de aanpak in dit boek kan elke organisatie de stappen zetten die nodig zijn voor het verbeteren van de organisatiecultuur en de bedrijfsresultaten.

De opzet van het stappenplan is speels, praktische en begrijpelijk in stappen.

Hoofdstuk 4: situatieanalyse

Het hoofdstuk meet breed een situatieanalyse uit. De instelling van de Raad van Bestuur lijkt vitaal, maar we missen toch ook hier de maatschappelijk tendens en uiting van de maatschappelijk druk. Juist in die coronatijd. Verandering lijkt ook in dit hoofdstuk intern te beginnen maar de externe druk – van bijvoorbeeld klanten, medewerkers en andere stakeholders – lijkt niet altijd een factor te zijn bij de complexe verandering. Veel cijfers en grafieken tonen aan dat er vooral mannen aan de top werken en dat harde doelen stellen noodzakelijk is.

Hoofdstuk 5: streefcijfers

Het stappenplan is de rode draad en focust op daadwerkelijke kpi’s. We beginnen met een abstract maar nobel doel om een betere wereld te creëren. Een mooie vermelding voor Unilever in dit hoofdstuk. De hamvraag of de doelen wel smart zijn doet verbazen, dat stelling dat meer diversiteit tot betere organisaties leidt was graag in een formule getoond in de genoemde BV. Vooral het onderdeel waar het vrouwelijk management talent geïdentificeerd kan/moet worden verdient meer aandacht daar waar talentontwikkeling en -ontdekking wellicht wel een fundering zou kunnen zijn het boek als handvat. We lijken in hoofdstuk hierop een antwoord te krijgen.

Het interview met Melanie Rieback aan het einde van dit hoofdstuk toont een aanvulling die het boek meer had kunnen gebruiken: de visie en invulling van en door de vrouwelijke managers, medewerkers en ondernemers zelf. Rieback geeft in het interview terecht een brede en duidende uitleg van diversiteit anno 2021.

Hoofdstuk 6: talent identificeren

Wat is anno 2021 managementtalent? Een pikante vraag midden in coronatijd en het tijdperk van digitale transformatie vol hybride thuiswerkers. Wellicht is dit wel het meest interessante hoofdstuk dat als draagvlak voor in het boek had gemogen. De levensfase komt langs net als het strategisch benoemen van vrouwen aan de top. Kritisch punt is dat de cultuurverandering zomaar een top-down trucje van het opleggen van een nieuwe manier van handelen lijkt. Meer aanvullingen en voorbeelden van situaties, de aanpak en gevolgen (op basis van weerstand) had ook deze stap meer draagvlak kunnen geven. Hoofdstuk 6 toont vooral de noodzaak van het tonen van lef op een praktische manier met interessante voorbeelden. Toch missen wij de voorbeelden en cases waar vrouwen juist die rollen en functies overnemen die wij al heel lang een man hebben toegedeeld.

Hoofdstuk 7: extern een vrouw selecteren

Hoofdstuk 7 draait om gevoelige issues die pijnlijk worden aangehaald en benoemd. De link tussen vacatureteksten en stereotyperingen wordt behandeld en toegelicht. Inzichtelijk is de uiting dat wij gewend zijn binair te denken. Het is een van de meest praktische hoofdstukken die helpt bij de werving van meer vrouwen voor functies binnen de organisaties.

Hoofdstuk 8: managementdevelopement

Hoofdstuk 8 begint concreet maar verwaterd in wirwar van nieuw leiderschap, een duurzaambeleid en must dat het gehele management ‘even’ inclusief leert denken. De drukpunten zijn allemaal vitaal voor een moderne organisatie maar het kort benoemen van complexe cultuurvraagstukken lossen wij niet zomaar op met de modelletjes die draaien om luisteren, vertrouwen en leren begrijpen.

Hoofdstuk 9: vrouwen en mannen coachen

Een prettig hoofdstuk dat draait om de emoties van de gepromoveerde vrouw en gepasseerde man. Een hoofdstuk met veel aandacht voor teamcoaching dat in het klein wellicht de perfecte case en basis van/voor het boek had kunnen zijn om als vertrekpunt van cultuurverandering aan te pakken. Het hoofdstuk leest gemakkelijk en inspireert tot anders handelen op basis van veel praktische voorbeelden.

Hoofdstuk 10: met regelmaat wisselen van rol/functie

Dit punt is eerder in deze recensie genoemd als een tekort, maar komt dan nu in een mager hoofdstuk 10 toch langs. Het korte hoofdstuk legt de rol van jobrotation uit met voorbeeld.

Dus?

Een boek dat wij als intensief betoog moeten zien, maar als managementboek dat de pijnpunten van hedendaagse organisatieculturen benoemt, had het betoog meer kunnen betekenen dan zomaar een betoog. De auteur gaat soms wat kort door de bocht met knipsels van uitspraken en citaten uit artikelen en onderzoeken die het betoog geen goed doen. De vluchtigheid van eenzijdige voorbeelden doen vooral de eerste hoofdstuk aan als een knipselkrant.  Waar de auteur de uitdaging van meer diversiteit en inclusie goed lijkt aan te snijden, werpt dit ook veel vragen op. Vragen die wij veelal kennen en waar veel organisaties mee worstelen maar niet altijd een voorbeeldige case kennen ter inspiratie. De knipsels hadden gezamenlijk een bewezen case kunnen vormen  – naast de GenderBalans  BV – om het boek – en stappenplan – zo meer draagkracht mee te geven. De korte bocht naar meer vrouwen aan de top lijkt maar een deel van d&i – diversiteit en inclusie – te zijn, maar wordt gebracht als simpele en platte heilige graal. De dimensie die vrouwen en mannen zo verschillend maakt, lijkt soms te missen in de aanpak van verandering. Denk daarbij aan het creëren van andere functies en taken waar het talent daadwerkelijk wordt uitgenut. Het zou de zelfbenoemde diversiteitsdeskundige sieren als de d&i uitdaging dan ook breder werd meegenomen in het verhaal op basis van bijvoorbeeld een uitgewerkte cases van een behapbaar managementteam. De auteur zoomt even in om soms erg ver uit te zoomen. Het boek maakt een abstract, complex probleem behapbaar maar gaat soms te kort door de bocht om de complexe manieren van cultuurverandering, mentaliteitsinzichten en openheid tot meer diversiteit daadwerkelijk in de praktijk te kunnen brengen. Het boek had kunnen winnen aan focus en structuur roep vooral veel vragen op waarmee het onbewust toch een snaar raakt die ons doet nadenken en welzeker inspireert.

 

Het boek is hier te koop.


Inhoudsopgave boek Fiftyfifty

Voorwoord

HOOFDSTUK 1 INLEIDING
1.1 Inspiratie en motivatie
1.2 Diversiteit en Inclusie
1.3 Zelfstandig of bijvoeglijk naamwoord?
1.4 Geen makkelijke opdracht
1.5 Leeswijzer

HOOFDSTUK 2 MENTALITEITSVERANDERING
2.1 Mannen, maak ruimte voor competente vrouwen
2.2 Vrouwen, pak die ruimte!
2.3 Samenvatting

HOOFDSTUK 3 HET STAPPENPLAN
3.1 De zeven stappen
3.2 GenderBalans BV
3.3 Zonder wrijving geen glans
3.4 Onvoorwaardelijk commitment van de raad van bestuur
3.5 De bewust inclusieve leider
3.6 Project Management Office
3.7 Omgaan met emoties
3.8 Samenvatting

HOOFDSTUK 4 DE HUIDIGE SITUATIE ANALYSEREN
4.1 Situatieanalyse bij GenderBalans BV
4.2 Is de emancipatie van de vrouw nu wel of niet voltooid?
4.3 Situatie in de top van het Nederlandse bedrijfsleven
4.4 Situatie in de top van onze overheid en wetenschap
4.5 Internationaal haalt Nederland een dikke onvoldoende
4.6 Samenvatting
Interview Rémon van Riemsdijk

HOOFDSTUK 5 STREEFCIJFERS VASTSTELLEN
5.1 Streefcijfers bij GenderBalans BV
5.2 De rest van Nederland
5.3 Is fiftyfifty wel smart?
5.4 Samenvatting
Interview Melanie Rieback

HOOFDSTUK 6 VROUWELIJK MANAGEMENT?TALENT IDENTIFICEREN
6.1 Vrouwelijk managementtalent bij GenderBalans BV identificeren
6.2 Treed buiten je comfortzone – ga netwerken!
6.3 Stem strategisch op een vrouw en benoem een vrouw tot hoogleraar
6.4 Samenvatting
Interview Vivienne van Eijkelenborg

HOOFDSTUK 7 EXTERN VROUWELIJK TALENT WERVEN EN SELECTEREN
7.1 Extern vrouwelijk talent bij GenderBalans BV werven en selecteren
7.2 Intersectionaliteit en blinde audities
7.3 Samenvatting
Interview Rosanne van Zalingen

HOOFDSTUK 8 HET MANAGEMENT-DEVELOPMENTPROGRAMMA HERZIEN
8.1 Het management-developmentprogramma bij GenderBalans herzien
8.2 Leiderschapskwaliteiten in de eenentwintigste eeuw
8.3 Samenvatting
Interview Jeanine van der Vlist

HOOFDSTUK 9 VROUWEN EN MANNEN COACHEN
9.1 Teamcoaching en persoonlijke coaching
9.2 Coaching op zelfinzicht en reflectie
9.3 Bewuste inclusiviteit
9.4 Emoties van de gepromoveerde vrouw
9.5 Emoties van de gepasseerde man
9.6 Mentor met liefde en aandacht
9.7 Samenvatting
Interview Sander van ‘t Noordende

HOOFDSTUK 10 MET REGELMAAT WISSELEN VAN FUNCTIE/ROL
10.1 Jobrotation bij GenderBalans
10.2 Samenvatting

TOT SLOT
Dankwoord
Over RightBrains – corporate ambassadeur van Fiftyfifty
Over Azerion – corporate ambassadeur van Fiftyfifty
Bijlage 1: Vrouwennetwerken in Nederland
Bijlage 2: Mannennetwerken in Nederland
Literatuuroverzicht
Over de auteur


WIN een exemplaar! Stuur voor 16 augustus 2021 jouw/uw visie op het stapsgewijs realiseren van meer diversiteit op de werkvloer! Mail, reageer of tweet ons!

Patrick Petersen

Patrick Petersen is ervaren b2b en b2c onlinemarketeer, veelgevraagd spreker-docent (postHBO en postDOC), bestseller auteur met onder andere het Handboek Online Marketing en Handboek Mobile Marketing (genomineerd managementboek van het jaar) en oprichter van AtMost, SocialMedia.nl, Educator en AtMost.TV. Online marketing, mobile, contentmarketing en social media is zijn passie met daarbij het realisme: noem jezelf na wat bloggen en twitteren geen Social Media expert.

1 reactie

  1. Anne says:

    diversiteit draagt o.a. bij aan meer creativiteit

Geef een reactie

Jouw e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.